כשעובדים פחות משנה: שימוע או מסיבת סיום?
אף אחד לא אוהב שינויים בעבודה, ובטח שלא שימועים. זה מה שמביאה איתה תקופת ההתנסות בעבודה. כאשר עובד נמצא בשלב הכניסה לתפקיד, קורה לעיתים שבחינה מעמיקה של הביצועים שלו והשתלבותו בצוות מחייבת שימוע. אבל מה עושים כשעובד נמצא בתפקיד פחות משנה? האם יש טעם להשתמש בזמנם של כולם כדי לערוך שימוע או שמא כדאי להיכנס לתהליך של סיכום ולסיים את ההתקשרות בצורה חלקה?
מה זה אומר "שימוע" באמת?
שימוע הוא תהליך שבו מעבירים מסר עובד לגבי בעיות אפשריות בהתנהלותו בעבודה או בביצוע המשימות שלו. יש המון שאלות שיכולות להתעורר בהקשר הזה: האם מדובר בבעיה של הכשרה? האם זה נובע מתקשורת לקויה עם המנהל או הצוות? או אולי אפילו שהעובד לא מתכוון להישאר במקום עבודה זה? כל שאלה כזו דורשת תשובות מעמיקות.
- מה קורה אם העובד שולי? האם השימוע יכול להוסיף משהו לתהליך?
- איך מנהלים את השימוע? האם זה צריך להיות בשיחה אחד על אחד או בפורום רחב יותר?
- מה קורה אם העובד לא מעוניין לשתף פעולה?
מתי להיות נוכח בתהליך? ובאילו רגעים כדאי לומר "עד כאן"?
אם השימוע מתקיים לאחר פחות משנה של עבודה, התשובות לשאלות יכולות להיות מהירות ולא ברור האם יש בכלל צורך בשיחות כאלה. התשובה היא: זה תלוי. לדוגמה, אם העובד מכיר את התרבות הארגונית ולא מצליח להסתגל אליה, זה בהחלט עשוי לתמוך בהליך השימוע. מה שכן, תהליך זה יהיה הרבה יותר רגיש אם מדובר בעובד חדש שלא הנחית את הסוס נכון בעבודה.
- מי מבצע את השימוע? המנהל הישיר או מחלקת משאבי אנוש?
- האם יש צורך בתיעוד? מה קורה אם תופסים את העובד לא מוכן?
- איך שואלים שאלות למחשבה? והאם לשאול שאלות שיכולות להרגיש מפחידות?
ביקורת – מה לא לעשות בשימוע?
שימוע הוא לא אתגר קומי, אלא תהליך רציני שיכול לגרום עירוב רגשות. המנהל צריך לנסות לשמור על אווירה נינוחה, להימנע מביקורת קשה ולזכור שהיו גם רגעים חיוביים במהלך התקופה. אגב, האם יש דרך לשלב הומור בתהליך? לא ממש. איכות השימוע יכולה להשתבש אם הוא הפך ל"סטנד-אפ" במקום לשיחה.
- אל תיכנסו לתוך שיחות רגשיות וטרגיות: הפכו כל דבר לסוג של תהליך מקצועי.
- המנעו מאיומים: אנשים לא מגיבים טוב ללחצים.
- אלא אם כן חשוב כמעט לעובד: לעודד אותם גם כשכתם מסוים ברור.
למה שימוע עשוי להיות פתרון מחוכם?
יש לא מעט יתרונות בשימוע, גם אם העובד היה רק פחות משנה בתפקיד. זה יכול להעניק הזדמנות להבנת הרצון של העובד, האתגרים שהוא נתקל בהם ואפילו להציע פתרונות שיכולים לשפר את הביצועים שלו. כמו כן, השימוע עשוי גם לפתוח דלתות לשיחות מועילות בין העובד למנהל. יש לא מעט מקרים שבהם שימוע הוביל לתחושת אמון מוגברת של העובד במערכת.
- איך להשאיר פתח לשיח עתידי? האם אתם פותחים את הדלת גם באמצע השימוע?
- מתי כדאי להמליץ על חינוך מחדש? ומה קורה לגבי המשוב?
- עד כמה האתר משפיע על העובד? יתכן שהוא לא מודע לפרטים?
סיכום: מה עכשיו?
לסיכום, שימוע לעובד פחות משנה לא חייב להיות תהליך כואב או מביך. בעזרת תכנון נכון ושיח פתוח, אפשר להפוך את השימוע לכלי לשיפור. תמיד חיוני להבין שמדובר באנשים, ועם זאת, אם תהליך השימוע לא הוביל לשיפור, אפשר לשקול אפשרויות נוספות. בהצלחה!
שאלות גולשים
שאלה: האם תמיד כדאי לערוך שימוע לעובדים חדשים?
תשובה: לא בהכרח, אך יש להעריך את המצב בשיקול דעת.
שאלה: איך להעביר את השימוע בצורה נכונה?
תשובה: כדאי להיות מקצועיים, פתוחים ולא לקפוץ למסקנות מוקדמות.